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莫将90后离职轻易归结为任性

从校园到社会,从学生到员工,面对身份和环境转变,应届毕业生难免经历“职场浮躁期”,这需要用人单位加强职中培训,致力于达成单位和员工的“心理契约”。

基于全国一、二线城市2800余家企业的数据统计显示,2017年举办应届生招聘的企业有小幅回升,其中还有近半的企业增加了招聘人数。不过摆在企业面前的问题是,应届生的流动性高于整体离职率,给企业管理带来压力。人力资源专家表示,90后新生代步入职场,择业观念尚不明确,是导致其流动性大的重要原因。

就业是一种选择,亦是一种放弃,离职就是在选择与放弃之间寻找平衡。正所谓良禽择木而栖,人员合理流动是正常现象,每个人都有权利追求自己心仪的职业,在职场中因种种不适而离职也无可厚非。特别是当今社会资源多、机会多、选择多,个人与单位的依附关系越来越小,个人的自由度更大,职业选择更多样化,应届毕业生更希望找到和自身能力、喜好等相匹配的工作,社会也有足够的空间接纳他们的“任性”和“折腾”。

据了解,90后是离职的主力军,他们缺乏明确的职业规划,更注重自我感受,更看重工作环境。通常认为,应届毕业生离职率高,主要是基于对当下薪资不满意、人际关系不顺心、职业前景不理想、受重视程度不够高、发展空间不够大、难以融入企业文化等因素,职业诉求得不到有效满足。所以,也就不能将90后离职轻易归结为任性。

离职本身并没有是非之分,但离职率过高终究不是一个好现象。人生不如意事十有八九,离职绝非职场人生的避风港。换言之,求职者有权选择更好的工作,但也不能抛弃履职尽责的义务。

谨慎对待离职,这不仅需要个人努力,更需要用人单位的协同配合,帮助应届毕业生正确认识职场。从校园到社会,从学生到员工,面对身份和环境转变,应届毕业生难免经历“职场浮躁期”,这需要用人单位加强职中培训,致力于达成单位和员工的“心理契约”,除了给他们与付出等价的薪水,还要通过感情留人,体现融入、给予支持,让他们能够在工作中体验到快乐和成长。

实际上,离职固然是员工自身的选择,但背后往往也是单位的问题,“员工因为公司的品牌而加入,却往往因为他的直接上司而离开”,这是很多公司在研究员工流失时的共识。美国对冲基金创始人埃里克·杰克逊认为:“大部分公司都在嘴上承认优秀员工的重要性,但从他们对待员工的实际方式上,却看不出有多重视员工。”那些能够留住各个级别优秀员工的单位,对待员工就像是对待宝贵的财富一样,让员工对组织产生认同感、归属感和安全感,激发员工的兴趣与潜力,进而实现双方合作共赢。

作为教书育人重地,高校也不能对学生的就业问题置身事外,应帮助学生提前熟悉职场环境和工作需求,在职业规划、就业指导等领域提供深层次服务。特别是重点做好毕业生离校后的指导服务工作,积极联系走向工作岗位的应届毕业生,与其所在单位建立长期稳定的合作关系,共同参与新入职毕业生教育培养的全过程,为新入职毕业生答疑解惑,提高应届毕业生的实践技能和职业认同,提供必要的技术支持和心理辅导,使毕业生成为“不断线的风筝”。

当然,凡事皆有度,对现状不满而有所改变并非坏事,但也不能“忘了为什么而出发”。张爱玲有句名言:你年轻么,不要紧,过两年就老了。职场修行很难尽如人意,遵循内心感受固然重要,但更需要结合整体经济形势和行业发展趋势,从自身工作经验、技能、兴趣等出发科学制订职业规划,避免因频繁离职而沦为“永远是个苦苦挣扎的新人”。

无论从事何种行业,能让自己投入全部热忱的事业,也许就是幸福人生的选项。正所谓,工作是为别人干活,事业是为自己干活。无论是体制的内与外,还是薪酬的多与寡,抑或是岗位的甘与苦,只要能爱岗敬业,都不愁找到属于自己的安身立命之道。

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